De acuerdo con el estudio de “Escasez de Talento México 2025”, realizado por Manpower Inc., los puestos de operaciones y logística son los más difíciles de cubrir en nuestro país, convirtiendo a la retención de personal en todo un reto en el sector. 

A ello se le suma la demanda de una industria que avanza rápidamente y que requiere de talento capacitado en temas como tecnología, seguridad, liderazgo, soft skills y, desde luego, habilidades técnicas.

Ambos temas –la retención y la capacitación– guardan una estrecha relación. De acuerdo con Sandra Aragonez, Senior Director de la consultora Alvarez & Marsal, justamente un informe de Manpower revela que entre el 50 y el 60% de los empleados del sector logístico cambiarían de trabajo o se irían a otra empresa que los desarrolle o les ofrezca un plan de capacitación continua.

“Si no inviertes en él (talento logístico) y existe otra empresa que le ofrece un plan de capacitación continua, hay más probabilidades de que lo pierdas. Entonces, es fundamental, va vinculado, entre más lo desarrollo, más inversión se hace, menos rotación se va a tener”, comparte en entrevista para TyT.

Y es que una de las limitantes para destinar recursos para la capacitación es el temor de invertir en personal que al final no se va a quedar en la empresa. 

“Y creo que incluso es un paradigma a la inversa. Nosotros, como talento, vemos mayores probabilidades de quedarnos en una empresa que apueste por nuestro desarrollo. El apostar por nuestro desarrollo no es únicamente promover, también es dar un nuevo challenge, prepararme, tener una apuesta por mí e invertir en mí”.

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La experta señala que la clave está en cómo hacerlo, pues no se trata de “encerrar” al personal en un aula para horas de capacitación, que después se convierten en horas extras de trabajo, sino que se debe contar con una estrategia alrededor del proyecto, con contenido que realmente sumen al desarrollo del personal y su actividad. 

“Cuando todo el talento ve este nuevo skill, este nuevo conocimiento que le permite ser más eficiente, hacer mejor su trabajo, si está viendo que están desarrollándolo para ir creciendo en su entorno y ante una situación como la que nos encontramos actualmente de muchísima incertidumbre, se crea un círculo virtuoso.

“¿Por qué? Porque entonces puede generar mayor valor a la compañía. La compañía, por lo tanto, va a generar también un presupuesto mayor para capacitación y se va a innovar”, comenta Aragonez. 

Agrega que si el talento logístico está en constante desarrollo, con nuevos retos y haciendo mejor su labor porque se le dan las herramientas para lograrlo, la rotación tiende a bajar.

La especialista agrega que actualmente hay muchas opciones de capacitación tradicional, programas de mentoría y las actividades que realizan agrupaciones como ConaLog, pero también hay alternativas más ágiles como la certificación en habilidades concretas que las empresas están requiriendo.

Desde luego también se encuentran las herramientas digitales para encontrar nuevos formatos de capacitación, como videos que en 15 o 20 minutos abordan ciertos conceptos. 

En este sentido, recientemente Sandra Aragonez se sumó al lanzamiento de la plataforma Supply Chain Cracks, que justo se enfoca en el desarrollo del talento del sector a través del eLearning con casos prácticos y mentoría de auténticos cracks de la logística.

Aragonez recalca la importancia de este tema, toda vez que no invertir en el talento y provocar que se vaya de la empresa, al final se traduce en mayores costos debido a las curvas de aprendizaje que el nuevo personal tiene que pasar.

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