En los últimos años, las empresas de autotransporte han reforzado su apuesta por la formación y el desarrollo del talento como una de las principales tendencias en materia de reclutamiento, de acuerdo con especialistas en capital humano.
Los expertos señalan que, además del auge en el uso de redes sociales para el reclutamiento y la selección de personal —impulsado por la pandemia—, las flotas están retomando métodos
tradicionales y orientando sus estrategias al desarrollo de su propio talento interno.
La industria vuelve a dar mayor peso a las recomendaciones y a las promociones internas, debido a la seguridad y confianza que generan, sin dejar de lado los perfiles de LinkedIn o Facebook que cumplen con los requisitos del puesto”, comenta Erika Sánchez, Gerente de Marca RC Control en Recurso Confiable.
Tras procesos de selección cada vez más rigurosos —en los que la participación de mujeres ha incrementado de forma notable—, las compañías forman y capacitan a sus conductores, los ponen a practicar y los incorporan gradualmente a las operaciones.
Se ha optado por formar a nuevos operadores y, en el caso de quienes ya tienen experiencia en la profesión, se les capacita para reforzar temas de seguridad vial, conducción segura y
eficiente, entre otros”, detalla Estefanía García, experta en Recursos Humanos.
Esta estrategia también contribuye a reducir el déficit de operadores, que de acuerdo con la International Road Transport Union (IRU), alcanzó las 99,000 vacantes en México durante 2024.
Estamos implementando un enfoque distinto mediante un centro de desarrollo de talento, donde formamos operadores desde cero. Ante la limitada disponibilidad de talento en el mercado, hemos optado por crear un semillero propio”, apunta Enrique Limón, Gerente Nacional de Reclutamiento de Grupo Estrella Blanca.
No obstante, algunos expertos sostienen que no se trata de escasez de conductores, pues hay muchas personas en busca de una oportunidad; el verdadero reto radica en la falta de talento
que cumpla con las necesidades, estándares y valores de las empresas.
En este contexto, la formación de nuevos operadores resulta estratégica para las empresas transportistas, pues les permite alinear el talento con su cultura organizacional, filosofía y valores, aun cuando ello implique una mayor inversión de tiempo y recursos económicos.
Los programas de formación de nuevos operadores tienen una duración aproximada de ocho a 10 meses, periodo en el que los aspirantes se familiarizan con las unidades, los reglamentos, los distintos tipos de carga, las maniobras en patio y reconocimientos de rutas.
Una mayor preocupación por el estado emocional
Una vez que los operadores se incorporan a las empresas, resulta fundamental procurar un entorno laboral adecuado que favorezca su bienestar emocional y, con ello, lograr un mejor desempeño operativo. Por esta razón, cada vez más compañías del sector están poniendo atención en este aspecto, aunque se trata de un proceso que avanza de manera gradual.
Erika Sánchez advierte que un estado emocional inestable puede detonar múltiples errores en el entorno laboral; por ello, cuando las empresas atienden la salud mental y emocional de su personal, la siniestralidad disminuye de manera significativa, ya que los colaboradores con estabilidad emocional logran una mayor concentración y un desempeño más eficaz.
Una persona enojada, distraída, irritada, preocupada, que no duerme bien o que vive en constante angustia, es más propensa a accidentarse: se equivoca, tira cosas, pierde dinero, rompe herramientas o incluso recurre a adicciones. Así es como comienza el desorden”, expone.
Como ejemplo de ello, empresas como Grupo Estrella Blanca han incorporado planes de salud mental dentro de sus programas de capacitación, y cuentan con psicólogos que brindan acompañamiento al personal ante eventualidades o situaciones emocionales complejas.
Contamos con programas de salud ocupacional en los que incluso se abordan temas de nutrición, con el objetivo de que los operadores se mantengan en las condiciones necesarias para desempeñar su trabajo en buen estado de salud”, detalla Enrique Limón.
Por su parte, la Gerente de Marca RC Control en Recurso Confiable, señala que, de acuerdo con su experiencia, esta preocupación por la salud de los colaboradores es más visible en las grandes empresas, pues cada vez más organizaciones de distintos tamaños comienzan a adoptar prácticas similares.
Asimismo, destaca que una constante en la implementación de buenas prácticas es la colaboración de todas las áreas de la organización, y no únicamente del departamento de Recursos Humanos. Para que ello sea posible, debe llevarse a cabo un ejercicio de sensibilización con todo el personal.
Para lograr mejores resultados y un progreso sostenido, todas las áreas de la empresa deben involucrarse; no se trata únicamente de una labor de Recursos Humanos. Por ejemplo, las áreas de operaciones también se benefician del desempeño de los colaboradores cuando éstos gozan de buena salud mental, física y emocional”, apunta.
La retención de personal
Expertos afirman que la mejor estrategia para retener talento consiste en que las compañías mantengan congruencia entre lo que ofrecen durante el proceso de reclutamiento y lo que realmente brindan una vez que el personal se incorpora a la organización.
Los operadores valoran aspectos como: que el sueldo con el que se les da de alta en el Seguro corresponda realmente a lo que perciben, que se respeten y consideren sus vacaciones, que se agilicen las operaciones para evitar tiempos de espera en la carga y descarga, que las unidades estén en óptimas condiciones y que exista preocupación por su alimentación y sus horas de descanso.
En la congruencia entre lo que ofrezco y lo que realmente entrego. A partir de ahí, la retención depende de la adecuada administración del talento humano”, expone Erika Sánchez.
Los especialistas concuerdan en que la retención del talento debe abordarse como una estrategia integral, orientada a lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional, y que considere no sólo el salario, los incentivos y la capacitación, sino también el bienestar mental y físico de los colaboradores.
Podemos ver en los procesos de reclutamiento que los operadores buscan un mayor balance, quieren estar más tiempo con sus familias”, menciona el Gerente Nacional de Reclutamiento de Grupo Estrella Blanca.
Estrategias para atraer talento joven
Los expertos indican que el talento joven está estrechamente vinculado al uso de nuevas tecnologías: desde el proceso de reclutamiento, a través de campañas en redes sociales, hasta
las propias operaciones de la empresa, por lo que una estrategia efectiva para atraerlo es la adopción de sistemas más ágiles y eficientes.
Por ello, recomiendan el uso de aplicaciones para la gestión de la logística de viajes, así como sistemas de notificación inmediata de bonos por desempeño una vez que éstos se cumplen, de modo que funcionen como un incentivo directo para el operador.
Igualmente, sugieren implementar capacitaciones vía web, que les permitan aprovechar los tiempos de espera durante la carga o descarga, entre otras herramientas que faciliten y agilicen las operaciones.
El uso de la IA en los procesos
La Inteligencia Artificial se ha consolidado como una aliada en la capacitación, evaluación y gestión del talento en las empresas, al fungir como un habilitador clave para hacer estos procesos más eficientes, analíticos y estratégicos.
Desde filtrar grandes volúmenes de currículums, identificar los perfiles que se ajustan mejor a las vacantes, reducir sesgos en la preselección y el primer contacto con candidatos hasta la programación automática de entrevistas.
Mientras que, en términos de toma de decisiones, apoya con el análisis de datos para detectar patrones de rotación, desempeño y ausentismo, lo que permite anticipar riesgos.
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