La inteligencia artificial (IA) ha comenzado a modificar la forma en que las empresas de autotransporte reclutan, capacitan y gestionan a su personal. Aunque su uso en Recursos Humanos permite agilizar procesos, reducir errores y fortalecer la seguridad operativa, los expertos advierten que su implementación también tiene límites y requiere lineamientos claros para evitar que la tecnología sustituya decisiones que deben permanecer en manos de las personas.
Las herramientas basadas en IA ya se utilizan, principalmente, en cinco áreas. Una de ellas es el reclutamiento y filtrado de personal, mediante la validación de documentos, filtros de experiencia y revisión de evidencias operativas, entre otros procesos.
También apoyan la gestión del cumplimiento y la documentación obligatoria, al detectar licencias vencidas, exámenes médicos pendientes o documentos regulatorios faltantes, e incluso bloquear el inicio de un turno cuando no se cumplen los requisitos establecidos. Esto contribuye a reducir incumplimientos y fortalecer el control de la operación.
Otros usos se encuentran en la gestión de nóminas y administración de incidencias y horas trabajadas, así como en el análisis predictivo, que permite anticipar posibles escenarios de rotación de personal, ausentismo y riesgos operativos.
A esto se suma la capacitación digital, donde la inteligencia artificial puede apoyar la creación de contenidos, implementar esquemas de microlearning y desarrollar simuladores que permitan reforzar conocimientos y habilidades en entornos controlados.
Los expertos aclaran que la IA funciona como un habilitador que actúa a partir de los insumos que recibe. Por ello, para garantizar que las acciones y recomendaciones que genera estén alineadas con los lineamientos y requerimientos de cada empresa, los datos que alimentan estos sistemas deben ser precisos, confiables, representativos y estar actualizados, particularmente en lo referente a las regulaciones aplicables al sector.
Si el insumo de entrada tiene errores, tiene información que está desactualizada, incompleta o manipulada, difícilmente vas a obtener un resultado que te dé una vista completa, integral o fidedigna. Lo primero es entender con qué datos estás alimentando esa inteligencia artificial y también con qué reglas del negocio”, señala Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital y Gestión del Talento de KPMG México.
En este sentido, los expertos señalan que la IA debe entenderse como una herramienta de apoyo para recopilar, procesar y ordenar información, pero que requiere una persona responsable de supervisar sus resultados y participar en la toma de decisiones. Esto cobra especial relevancia en procesos como las entrevistas, la evaluación de competencias y las pruebas psicométricas, donde la tecnología puede complementar, pero no sustituir, el criterio humano.
La IA no reemplaza al factor humano
Los especialistas concuerdan en que la inteligencia artificial es una herramienta con un amplio potencial para apoyar los procesos de las empresas, pero su implementación debe hacerse con medida y bajo supervisión, sin desplazar la intervención humana en aquellas decisiones que requieren criterio y contexto.
En este sentido, señalan que la validación humana es esencial en las prácticas del área de Recursos Humanos, donde no se debe delegar a un algoritmo la toma de decisiones relacionadas con la contratación, desvinculación, acciones relacionadas con el clima laboral o retención de talento.
El contacto humano es primordial, la inteligencia artificial es una herramienta, es parte del equipo, pero no es el principal elemento. Siempre es necesaria la conversación, el contacto, el face to face, ver las expresiones; todos los colaboradores, y en especial los operadores, tienen una personalidad muy peculiar, requieren trato, calidez, demandan atención”, enfatiza Erika Sánchez, Gerente de Marca RC Control en Recurso Confiable.
Una automatización excesiva de los procesos también podría impactar la relación con los colaboradores, reducir su sentido de pertenencia y aumentar la rotación de personal. Cuando las personas dejan de sentirse escuchadas, atendidas o reconocidas dentro de la empresa, la tecnología puede terminar generando distancia en lugar de fortalecer la relación laboral.
Los datos personales, un reto más para la IA
Otro aspecto que las áreas de Recursos Humanos deben cuidar al implementar la IA en sus procesos es la protección de los datos personales. Garantizar la privacidad de esta información se convierte en un aspecto fundamental, por lo que los especialistas recomiendan evitar el uso de herramientas públicas o plataformas que no ofrezcan garantías suficientes de seguridad y protección de datos, a fin de no poner en riesgo la información de los colaboradores.
Los expertos detallan que existen herramientas de IA capaces de verificar la información proporcionada por el personal, como constancias laborales, licencias federales, antecedentes penales y otros documentos, para generar reportes sobre los candidatos. Debido al tipo de información que procesan, estas plataformas deben contar con controles de seguridad que eviten filtraciones y protejan la privacidad de los trabajadores, y cumplir con las leyes y regulaciones aplicables.
Uno de los puntos más importantes es cumplir al 100% con la Ley Federal de Protección de Datos Personales. Si vamos a implementar este tipo de tecnología, tenemos que tener controles muy estrictos para que no vaya a haber ninguna fuga de información”, destaca Norma Godínez, Directora de Recursos Humanos de Kelly México.
El riesgo de los sesgos en la IA
Los especialistas señalan que los datos con los que se alimenta un sistema de IA deben ser precisos y estar correctamente definidos, ya que existen riesgos algorítmicos que pueden trasladarse a sus resultados y afectar los procesos en los que se utilizan.
Este tipo de sesgos podría llevar a excluir determinados perfiles por edad, género, zona geográfica u otras características, lo que podría derivar en decisiones discriminatorias. Por ello, el personal encargado de configurar estos sistemas debe hacerlo de manera ética y transparente, tanto en la selección de los datos como en las instrucciones que proporciona a la inteligencia artificial.
Erika Sánchez destaca que todos los perfiles pueden ser útiles para una organización; sin embargo, es necesario agruparlos, clasificarlos y determinar en qué área pueden tener un mejor desempeño. En este proceso, señala, es donde cobra relevancia la administración del talento.
La incorporación de la inteligencia artificial a Recursos Humanos representa así una oportunidad para hacer más eficientes los procesos de las empresas de autotransporte, pero también exige establecer límites claros. Más que sustituir a las personas, la tecnología puede convertirse en una herramienta para apoyar sus decisiones, siempre que exista supervisión, datos confiables y una gestión responsable de la información.
Te invitamos a escuchar el nuevo episodio de nuestro podcast Ruta TyT:
