Contrario a lo que pueda pensarse, la sucesión en las empresas familiares no es un mero acto de traspasar el liderazgo y las responsabilidades al hijo o la hija, o al nieto o la nieta; sino que va más allá con el objetivo de lograr que el negocio tenga los elementos necesarios para seguir desarrollándose y perdurar en el tiempo.

Por ello, lo primero que debe entenderse de la sucesión es que se trata de un proceso, y como tal tomará tiempo prepararla, construir los cimientos y alistar a la persona que tomará las riendas del negocio, sea un familiar o un externo contratado para ese fin. Con eso en mente, se puede comenzar a pensar en una transición exitosa.

Así lo destaca Arturo Rivadeneira, director del Centro de Empresas Familiares de la Universidad de Monterrey (UDEM), durante su participación en el podcast Ruta TyT, en el cual aborda la importancia del relevo generacional en las empresas de corte familiar y cómo la preparación es fundamental para lograrlo adecuadamente.

«El mayor activo de una empresa familiar no son las unidades de negocio, no es el edificio, ni mucho menos los camiones… el mayor activo de un negocio familiar es la familia y su cohesión; y si la trabajamos bastante bien podemos llegar a manejar negocios longevos», señala el especialista.

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Rivadeneira menciona que la sucesión empresarial suele gestionarse mal porque no se realizan las premisas clave para que sea exitosa, e incluso se puede dejar que factores como las emociones, las disputas familiares y otros aspectos ajenos al negocio influyan para que el proceso de sucesión se desarrolle adecuadamente, y al final puede ser costoso o grave para la organización haber tomado decisiones de esa manera.

Entre los puntos esenciales que el experto considera que no deben olvidarse al hablar del relevo, se encuentran la anticipación, hacer este proceso con el tiempo adecuado; la planificación, y para ello un plan de sucesión es la herramienta indispensable; y la preparación del sucesor, no sólo para que esta persona se relacione con el negocio, sino también para que la organización se adapte al cambio de liderazgo que traerá consigo la cesión.

Respecto a cuándo es el momento idóneo para realizar una sucesión en la empresa familiar, el especialista de la UDEM apunta que en un marco general los fundadores del negocio podrían considerar los 60-65 años de edad como un rango para entregar la batuta a la próxima generación, pero esto implicaría que el relevo tendría que empezar a armarse y gestionarse desde sus 45-50 años, para darle al sucesor el tiempo más que suficiente para prepararse.

Detalla que esto no está escrito en piedra y por lo tanto los rangos de edad pueden ser variables; y complementa que la entrega de la estafeta también puede derivarse de una situación imprevista en la que una emergencia o un padecimiento grave obligue al fundador o fundadores a separarse del negocio; y los hijos tendrán que reaccionar en consecuencia.

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Si bien eso no puede anticiparse, agrega, si puede dejarse establecido en testamento o un plan de sucesión las acciones y reglas para actuar en uno de esos escenarios, para permitir que la organización tenga una transición lo más ordenada posible y lleve a buen puerto la continuidad del negocio.

«Nosotros tenemos que cuidar mucho la forma donde nosotros visualizamos si la Dirección General o si el liderazgo lo manejamos para que la organización reciba un integrante de la familia o nos preparamos para la opción que no sea un familiar; y es ahí donde también tenemos que ir cuidando mucho esos elementos», destaca Rivadeneira.

Durante el podcast de TyT, el experto también aborda situaciones clave que pueden enfrentar los negocios familiares al momento de la sucesión, como la posibilidad de que los hijos no quieran trabajar dentro de la empresa y que tenga que contratar a un director externo; qué aspectos cuidar en un plan de sucesión y en un testamento; y comparte algunos de los mitos y errores más comunes al pensar en el relevo generacional.